Al Festival dell’Economia di Trento si è riaffermata una tesi semplice ma potente: la trasformazione digitale e i nuovi prodotti non bastano se non sono accompagnati da una strategia che mette al centro le persone. Durante il panel “Chi sceglie chi nel mercato del lavoro”, Adriana Valle, Corporate Affairs & Communication Director di JTI Italia, ha ribadito come il processo di cambiamento aziendale debba partire dal capitale umano e dalla capacità di valorizzare competenze, motivazioni e aspirazioni.
Questo approccio non è solo retorica: richiede investimenti, progettualità e strumenti concreti. Nel dibattito al Festival — organizzato da Il Sole 24 Ore sotto la direzione di Fabio Tamburini — è emersa anche la preoccupazione sugli strumenti pubblici, come il Pnrr, e sulla capacità del Paese di trasformare i fondi in opportunità durature per i giovani ricercatori e professionisti. Tra i temi discussi sono riemersi i numeri con cui fare i conti: i circa 2.574 ricercatori assunti con fondi dedicati e la stima della CGIL su 35.000 contratti universitari precari in scadenza.
Perché le persone sono il motore dell’innovazione
Secondo il contributo di Valle, l’innovazione efficace nasce quando si coniugano ricerca e sviluppo con la valorizzazione dei collaboratori che la attuano. L’azienda può investire in tecnologie all’avanguardia, ma il successo dipende dalla capacità dei singoli di tradurre idee in prodotti: è qui che entra in gioco il ruolo strategico delle persone. Mettere al centro i talenti significa ascoltare i consumatori, sperimentare e sostenere percorsi di crescita interna che siano coerenti con la visione aziendale.
Coerenza tra valori e aspettative
La retention non è più soltanto questione di stipendio: per le nuove generazioni il lavoro è un progetto identitario. Per questo motivo, la coerenza tra la cultura dell’impresa e le esigenze individuali diventa fondamentale. Valle ha sottolineato come elementi come lo smart working, l’inclusione e l’attenzione al benessere mentale non siano optional, ma leve decisive per attrarre professionisti che valutano l’azienda anche per affinità di valori. In altre parole, il mercato del lavoro è diventato una scelta reciproca.
Strumenti pratici: il welfare come leva competitiva
Per tradurre intenzioni in pratica, JTI Italia ha costruito un ecosistema di politiche di welfare che mira a creare un ambiente di lavoro sostenibile e inclusivo. Le certificazioni ottenute, come Top Employer e la Gold Accreditation di Investors in People, sono presentate come indicatori della concretezza degli interventi. L’azienda ha puntato su misure strutturate per il benessere familiare e personale, inserendo pacchetti che incidono direttamente sulla qualità della vita professionale.
Esempi concreti di interventi
Tra le iniziative citate figurano il congedo parentale esteso e pienamente retribuito e servizi di supporto psicologico. In particolare, JTI Italia ha introdotto un congedo di 20 settimane retribuito al 100% per tutti i neo genitori e un Employee Assistance Program che garantisce un supporto psicologico anonimo. Questi provvedimenti sono pensati per costruire fiducia e legami duraturi tra impresa e persone, trasformando il welfare in un elemento competitivo nella guerra dei talenti.
Il contesto nazionale e la sfida delle istituzioni
Accanto all’esperienza aziendale, il dibattito pubblico evidenzia che il problema della retention riguarda anche le politiche pubbliche. I fondi del Pnrr hanno permesso assunzioni e progetti, ma la loro efficacia sarà giudicata sulla capacità di garantire continuità a chi è stato chiamato a realizzarli. Come osservato da commentatori presenti al Festival, senza una prospettiva di stabilità contrattuale e investimenti in formazione la fuga di competenze verso l’estero rimane un rischio reale.
La testimonianza del mondo sindacale e delle associazioni di ricercatori segnala la fragilità di molte posizioni e la mancanza di una lobby forte per i giovani talenti. È quindi necessario un lavoro coordinato tra imprese, università e istituzioni per trasformare i segnali positivi in percorsi occupazionali stabili e attrattivi: un investimento sociale oltre che economico.
Verso un equilibrio sostenibile
In conclusione, l’esperienza raccontata al Festival dell’Economia offre una chiara indicazione: innovare significa anche ripensare il rapporto con chi lavora. Le aziende che guardano al futuro puntano su talenti, welfare e coerenza valoriale, ma senza un contesto istituzionale che sostenga la continuità questi sforzi rischiano di essere insufficienti. Il percorso per trattenere competenze richiede scelte lungimiranti e strumenti concreti, capaci di trasformare opportunità temporanee in carriere durature.
